Gestión del Cambio: Pedir a los Colaboradores Directos que Diagnostiquen el Cambio Reciente

Esta semana, dialoga con cada colaborador directo y pídele que diagnostique cómo se está adaptando al cambio reciente

¿Por qué hacerlo?

Navegar por el cambio puede ser un viaje desorientador: emocionante y prometedor un día, y abrumador al siguiente. Si ayuda a los subordinados a determinar en qué punto del proceso se encuentran, recordarán en qué están trabajando y por qué, y estarán mejor equipados para determinar los siguientes pasos. Y así podrá conocer a cada persona donde se encuentra y apoyarla mejor en el camino. 

Cómo hacerlo:

1. Presentar el modelo de cambio a sus subordinados directos.

El Modelo de Cambio permite visualizar un patrón común que la gente experimenta en tiempos de cambio. Cuando un cambio perturba el status quo, las personas avanzan hacia estas zonas:

• Zona de Disrupción. El estado emocional, el desempeño laboral u otros factores de las personas se ven afectados por el cambio (a menudo es incómodo y puede causar miedo).
• Zona de adopción. Las personas entienden lo que está cambiando y por qué; toman decisiones sobre lo que deben empezar y dejar de hacer para adaptarse (a menudo está llena de pruebas y errores; puede ser frustrante, confuso y abrumador).
• Zona de mejor rendimiento. Las personas se centran en las nuevas acciones que funcionan y obtienen mejores resultados (puede ser estimulante y agotador).

Hay que hacer énfasis en que, en la vida real, la curva del modelo de cambio casi nunca es suave. Es más bien un espagueti de avances y retrocesos y de perderse y encontrar el camino hacia adelante.

2. Durante la próxima ronda de reuniones individuales, pida a cada uno de sus subordinados directos que señale en qué punto de la curva del modelo de cambio se encuentra.

Si no están seguros, hay que hacer preguntas de seguimiento como:

• “¿Qué entiendes sobre el cambio y lo que significa para ti y para nuestro equipo, y qué no entiendes todavía?”
• “¿Qué va bien y qué no va tan bien con la nueva situación? ¿Qué te hace decir eso?”
• “¿Qué te entusiasma o te preocupa del reciente cambio?” y/o “¿Qué oportunidades u obstáculos ves por delante?”.

Si se percibe que son reacios a admitir las dificultades, se puede preparar el terreno para su honestidad siendo uno mismo sincero (por ejemplo, “Para mí, ha sido un mes estresante; esto es más difícil de lo que pensaba, ya que no estamos seguros de que nuestro nuevo enfoque vaya a funcionar. ¿Cómo te han ido las cosas?”).

3. Reconocer los retos y trabajar con cada persona para identificar los pasos que pueden dar para progresar hacia la siguiente zona.

Es natural que los cambios supongan momentos difíciles. El mero hecho de decirlo puede hacer que la gente se sienta mejor. También puede hacerlo el hecho de compartir la idea de que el estado actual no es permanente, que todos pueden dar los siguientes pasos positivos para responder al cambio. Pide a cada persona sus ideas con preguntas como:

• “¿Qué crees que tiene sentido que empieces, continúes o dejes de hacer para adaptarte al cambio?”
• “¿De qué manera podemos medir si estamos progresando en la adaptación al cambio?”

Dependiendo del cambio y de cómo hayan respondido hasta ahora, puede que necesiten dedicar tiempo a entender el cambio (comparte nuestra guía de reflexión para ayudarles), a decidir qué ajustar de su enfoque actual o simplemente a seguir haciendo lo que están haciendo.

4. Recordar a cada persona para qué están trabajando.

Es fácil perder de vista el objetivo final cuando se está en medio de un cambio. Recuerde lo que está intentando conseguir y lo que significará para su equipo, sus clientes y su empresa. Y reconozca cualquier progreso que hagan sus subordinados directos hacia ese objetivo para darles impulso y confianza. 

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Visita el siguiente Blog: Plan: Ayuda a un Subordinado a Diagnosticar cómo está Respondiendo a un Cambio