junio 13, 2022 By web master

El Sesgo Inconsciente: Qué es y cómo afecta a los directivos

 

«Le has dado un aumento a mi compañero de trabajo, pero yo me lo merezco más porque yo asumo más carga».

 

Esta es sólo una de las muchas quejas que hemos escuchado sobre el trato injusto en el lugar de trabajo, un tema común que los informes directos señalan cuando se les pregunta cómo podrían mejorar sus jefes.

Por supuesto, muy pocos directivos se proponen hacer cosas injustas a propósito. Pero eso no significa que las quejas de los empleados sean necesariamente infundadas. Entonces, ¿qué explica la frecuente desconexión entre las impresiones de los directivos y las de los miembros de su equipo?

Puede haber muchos factores en juego, desde las diferentes expectativas hasta la falta de transparencia. Y en algunos casos, uno de los culpables es algo llamado sesgo inconsciente. Se trata de un concepto que suscita cada vez más conversaciones en el lugar de trabajo debido a los poderosos efectos que puede tener en la moral, el rendimiento y los resultados generales de la empresa.

¿Qué es el Sesgo Inconsciente?

Es más complejo de lo que la mayoría de los directivos creen. Décadas de investigación indican que nuestros prejuicios inconscientes:

  • A menudo son gustos y aversiones. Al igual que tienes preferencias por cosas, como tu equipo o tu mentor, o aversiones a cosas, como los competidores o las políticas con las que no estás de acuerdo, tienes gustos y aversiones arraigados en torno al género, la raza, el rango de edad, la personalidad, el aspecto de las personas, etc. Estos prejuicios inconscientes tienen el potencial de llevarte a elegir reflexivamente una cosa sobre otra aunque tu elección no sea lógicamente «la mejor». A menudo, tendemos a preferir características como las nuestras o las que la sociedad favorece y evitamos las características que son diferentes a nuestras experiencias o a lo que la sociedad prefiere. Por ejemplo, puede que te sientas más cómodo en un equipo con otras personas que comparten tus intereses y puntos de vista, pero ¿es ese el «mejor» equipo?
  • Son el resultado de atajos mentales que cumplen un propósito necesario y útil. Recibimos tanta información que nuestro cerebro nos protege filtrando la mayor parte y utilizando atajos. Esto puede ser una bendición para los directivos con poco tiempo, ya que les permite tomar decisiones rápidas o instintivas sin necesidad de deliberar sobre cada dato. Pero cuando nos apresuramos, nos volvemos propensos a los prejuicios en formas que podríamos considerar inaceptables si nos detuviéramos a analizar el subtexto. Sin pensarlo, un responsable de contratación que revisa rápidamente los currículos hace valoraciones: esta escuela es buena, este nombre parece exitoso, el formato de este currículo parece genial.
  • Actuar de forma automática. Antes de tener la oportunidad de ser deliberado, puede que te encuentres haciendo cosas como: juzgar a un nuevo colega en cinco segundos; delegar siempre una tarea molesta, como tomar notas, a un miembro del equipo perteneciente a una minoría o a una mujer; o redactar los comentarios para un subordinado directo en una evaluación de rendimiento sin utilizar una rúbrica que uses para desarrollar los comentarios para todos los miembros del equipo.
  • Puede subvertir nuestras creencias conscientes. La mayoría de nosotros sabemos muy bien que los estereotipos son problemáticos: «Los trabajadores más jóvenes son más creativos», «los introvertidos no son buenos vendedores», «las mujeres que discuten son demasiado agresivas», «los hombres y los asiáticos manejan mejor las cuestiones técnicas». Pero aquí está la verdad enloquecedora: nuestra conciencia de estos estereotipos es a veces todo lo que se necesita para que influyan en nuestro comportamiento, ¡incluso si creemos conscientemente que no son ciertos! ¿Cómo es posible? Se trata de la naturaleza automática de los prejuicios inconscientes. Se filtran en nuestras acciones cuando no pensamos en las buenas intenciones y creencias que podrían mantener los estereotipos bajo control.

¿Cuándo es más arriesgado el sesgo inconsciente para los directivos?

Los prejuicios inconscientes pueden aparecer básicamente en cualquier lugar del trabajo. Pero pueden ser especialmente perjudiciales cuando:

  • Contratación. Es difícil creer que los directivos rechacen sin saberlo un currículum por el nombre del candidato o que tomen una decisión reflexiva sobre un candidato a los cinco minutos de una entrevista. Pero las investigaciones demuestran que sí lo hacen. Estos y otros prejuicios en la contratación impiden crear el tipo de equipo diverso que tiende a rendir más que los equipos formados por personas con ideas afines y orígenes similares.
  • Delegar. Es posible que, sin darse cuenta, pase por alto a algunos empleados, como los que trabajan a distancia, para que realicen tareas importantes, incluso cuando son los más adecuados para llevarlas a cabo, lo que no sólo impide que su equipo dé lo mejor de sí mismo, sino que también merma las posibilidades de que sus empleados a distancia desarrollen sus habilidades y/o se preparen para un ascenso.
  • Dar retroalimentación. Por ejemplo, los estudios demuestran que las mujeres reciben el doble de comentarios negativos que los hombres en sus evaluaciones de rendimiento, lo que perjudica sus posibilidades de aumento y promoción. Las mujeres y las minorías también reciben comentarios más vagos y menos constructivos, del tipo que beneficiaría su desarrollo.
  • Desarrollar o revisar los productos y/o mensajes dirigidos al cliente. No querrás ser responsable de uno de esos productos o mensajes sin ton ni son que dejan a la gente preguntándose en qué estaban pensando. A menudo, un sesgo oculto estaba en juego, uno que se coló más allá del deseo consciente de un equipo de hacer lo correcto para sus clientes.

¿Por qué debería hacer algo contra el sesgo inconsciente en el trabajo?

Hay al menos cuatro buenas razones para sentarse y tomar las riendas de su inconsciente:

  • Los prejuicios pueden impedir que su equipo tenga y comparta una amplia gama de perspectivas. Sin embargo, estas perspectivas pueden ayudar al rendimiento de tu equipo y a los resultados de tu empresa.
  • Los prejuicios pueden limitar tus expectativas sobre ti mismo, frenando tu carrera. Tal vez haya una pequeña voz en tu cabeza que se cuestiona si la vía ejecutiva es realista para ti, una voz que va ganando credibilidad a medida que pasan los años sin que veas a alguien que rompa los estereotipos que te hacen dudar de ti mismo.
  • Los prejuicios no son lo que las organizaciones quieren en sus directivos. Cada vez son más las empresas que se toman en serio la diversidad y quieren directivos justos e integradores.
  • Los prejuicios perjudican injustamente a los compañeros. Las experiencias de prejuicios se agravan, provocando diferencias salariales, pérdida de ascensos y un reconocimiento relativamente escaso para determinados grupos de personas. Los colegas afectados pueden estar menos comprometidos, tener menos probabilidades de rendir al máximo de sus capacidades y ser más propensos a abandonar. Además, ser objeto de prejuicios es simplemente doloroso, y puede tener un alto costo psicológico.

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