Mucha gente cree que está entrenando cuando en realidad está formando o asesorando. Para aclarar la confusión, he aquí la distinción:
- Formación: Enseñar habilidades o conocimientos específicos, a menudo dando sugerencias, por ejemplo, “Aquí hay algunas buenas maneras de buscar candidatos para el trabajo”.
- Tutoría: Dar consejos o compartir experiencias, normalmente por parte de una persona de mayor rango, por ejemplo: “Déjame contarte la vez que tuve que buscar un sustituto para el director de finanzas”.
- Coaching: Facilitar el pensamiento de otra persona y ayudarla a aprender trabajando en cuestiones vivas, por ejemplo: “¿Dónde más podrías buscar buenos candidatos a un puesto de trabajo?”
Cómo Hacer Coaching
Es fácil para alguien hablar de crecer o desarrollarse profesionalmente, pero difícil de ejecutar sin objetivos concretos y pasos de acción. Por este motivo, muchos gerentes trabajan a través de una serie de pasos específicos cuando entrenan a sus colaboradores directos.Sin embargo, el coaching no es tan sencillo como seguir siempre la misma fórmula. Para mejorar como entrenador, tendrá que evaluar también su propio rendimiento durante cada sesión.
Pasos Clave
1. Ayudar al Coachee a establecer un objetivo o resultado ideal.
Definan un Objetivo SMART: específico, medible, alcanzable, realista y delimitado en el tiempo.Una vez que los coaches hayan articulado un objetivo y usted lo haya discutido, evalúe su progreso haciéndose las siguientes preguntas:- ¿Ha articulado el coach un objetivo SMART?
- ¿Me he centrado en la oportunidad en lugar de en el problema?
- ¿Qué ha funcionado en esta sesión?
- ¿Qué no?
- ¿Exploré todas las cuestiones relevantes?
2. Trabajar con el Coachee para generar una lista de ideas para alcanzar su objetivo.
Una vez que hayan fijado un buen objetivo, ayude al coachee a generar nuevas ideas que pueda utilizar para alcanzarlo haciéndole preguntas abiertas como “¿Qué podrías hacer para alcanzar este objetivo?”, “¿Qué ideas puedes aportar de éxitos anteriores? ” o “¿Qué no has probado todavía?”. Intente mantener la imparcialidad y no que se limite a confiar en sus sugerencias.Cuando hayan terminado, haga las siguientes preguntas de evaluación:- ¿El coachee fue capaz de idear buenas opciones por sí mismo?
- ¿He dado demasiados consejos?
- ¿Qué ha funcionado bien en esta etapa?
- ¿Qué no?
3. Utilizar las mejores ideas para crear juntos un plan de acción.
Termine la sesión discutiendo un plan de acción concreto para alcanzar los objetivos del coachee. Formule preguntas concretas para solicitar el acuerdo del coachee sobre las acciones específicas que llevará a cabo y los criterios de éxito. Haga preguntas como “¿Qué va a hacer?”, “¿Cuándo lo va a hacer?”, “¿A quién tiene que involucrar?” y “¿Cuándo debería ver los resultados?”. Revise nuestra herramienta Preguntas de ClarificaciónPosteriormente, revise lo siguiente:- ¿Decidió el coachee un plan de acción específico?
- ¿Se ha apropiado el coachee del plan de acción?
- ¿He dotado al coachee de la suficiente autoridad para realizar el trabajo?
- ¿Qué ha funcionado bien? ¿Qué no ha funcionado?
4. Evalúe su rendimiento después de la sesión.
Verifique las respuestas a las preguntas de evaluación que realizó durante cada etapa, evalúe con dos preguntas finales: “¿Qué he aprendido de esta sesión de coaching?” y “¿Qué haré diferente la próxima vez?”. Puede que no lo haga todo bien a la primera.5. Ayude a su subordinado directo a poner en práctica el plan (o al menos a comprobar sus progresos).
- Sea un aliado responsable de su colaborador directo. FPor ejemplo, puede programar recordatorios en su calendario para ponerse en contacto con la persona durante sesiones periódicas 1 a 1 en varias etapas del plan de acción que crearon juntos ( (por ejemplo, “¿Cómo va el curso de encuesta de usuarios? ¿Qué has podido aplicar al Proyecto X hasta ahora?”).
- Propicie actividades que ayuden a las personas a alcanzar sus objetivos. Por ejemplo, puede hacer simulacros de llamadas con un nuevo vendedor o delegue un proyecto que ayude a su colaborador directo a poner en práctica una nueva habilidad.
- Ofrezca una amplia retroalimentación. No hay nada como una buena retroalimentación para ayudar a un colaborador directo a aprender algo nuevo o a alcanzar un objetivo. Aproveche cualquier oportunidad para reforzar el progreso con elogios y ánimos, así como para proporcionar una dosis de feedback reorientador si ve que la persona va en la dirección equivocada.
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