La clave está en reconocer cuándo el sesgo inconsciente puede causarle un daño significativo y tomar medidas preventivas para mantenerlo bajo control, de manera que esté preparado para ser el líder imparcial que su equipo y colegas esperan.

¿Con qué frecuencia se ha encontrado volviendo a la realidad mientras realiza alguna tarea rutinaria, como ir al trabajo o lavar los platos?

Luego, alguien le toca la bocina o un plato se le resbala de las manos, y de repente está de nuevo en el presente. ¿Dónde estaba su mente?

Nuestros cerebros operan por hábito casi todo el tiempo para ahorrar energía y procesar menos información. Para los líderes, esto puede ser útil, sobre todo cuando dispone de pocos momentos para proporcionar retroalimentación o tomar decisiones.  Sin embargo, también permite que los sesgos inconscientes influyen en sus decisiones, lo que podría llevarle a contratar al candidato equivocado, perjudicar la moral o el rendimiento de un colaborador, o tomar decisiones injustas que afecten negativamente su reputación como gerente.

1. Examine las tareas comunes que le invitan a confiar demasiado en sus suposiciones Ningún líder ocupado puede ser siempre deliberado y cauteloso. Sin embargo, es importante reflexionar sobre aquellas actividades de gestión que pueden volverse peligrosamente automáticas, dejándole propenso a juicios sesgados. Estas actividades incluyen:

   • Establecer expectativas y metas: Puede ser fácil albergar expectativas infundadas sobre alguien basándose en una sola característica. Por ejemplo, que Parisa hable mucho en las reuniones podría llevarle a suponer que es una líder natural, o que Guarav, que debe irse a las 5:00 p.m. para recoger a sus hijos, carezca de ambición. En última instancia, sus puntos de vista podrían afectar el desempeño de esa persona.

   • Tomar decisiones: Si está revisando currículums a gran velocidad, quizás solo observe el último cargo del candidato o su formación académica. O tal vez delegue una tarea al colaborador que se sienta más cerca de usted en lugar de elegir a la persona más adecuada para el trabajo.

   • Dar retroalimentación: Los sesgos también pueden influir en la cantidad de elogios o críticas que ofrece a ciertas personas. Los estudios demuestran que los gerentes suelen dar más retroalimentación crítica a las mujeres que a los hombres, y que los profesores suelen ser menos críticos con estudiantes de minorías, en un intento por parecer imparciales. ¿Podría estar haciendo algo similar?

2. Busque historias sobre cómo el sesgo ha afectado a las personas en su entorno Escuchar que “todos tenemos sesgos” no suele motivar a las personas a reflexionar sobre ellos. Sin embargo, las historias personales tienen un gran poder. Casi todos tienen una historia sobre cómo el sesgo les ha afectado, ya sea como víctimas o testigos. Pregunte a las personas a su alrededor, escuche sus experiencias y utilícelas como herramientas para aprender y actuar.

   Por ejemplo, conocemos a una gerente de marketing que relató cómo se le pidió, de manera condescendiente, que actuara como “chica de stand” en una conferencia. También compartió cómo tuvo que luchar por su candidato preferido, cuando su jefe intentó vetarlo sugiriendo que su sobrepeso podría indicar “problemas emocionales”.

3. Utilice procedimientos de ocultación o aleatorización cuando la imparcialidad sea fundamental En ocasiones, la mejor manera de eliminar el sesgo es protegerse a sí mismo de sus propios prejuicios. Esto es especialmente útil en procesos como:

   • Contratación: Los nombres de los candidatos pueden activar sesgos relacionados con el género, la raza o la nacionalidad. Solicite a recursos humanos que remuevan los nombres de los currículums o utilice aplicaciones que oculten dicha información.

   • Delegación: Instituya una política de rotación para las tareas tediosas, en lugar de asignarlas directamente o esperar que alguien se ofrezca voluntariamente.

4. Busque la opinión de aquellos con una perspectiva diferente cuando enfrente decisiones importantes Una perspectiva externa puede ayudarle a descubrir puntos ciegos que quizás no ha considerado. Pregunte a un colega de recursos humanos, a alguien que frecuentemente tenga opiniones diferentes a las suyas, o a un colaborador directo que tenga una visión desde el nivel de base. Cuando lo haga, no busque aprobación, sino argumentos en contra para poner a prueba sus ideas.

5. Posponga tareas importantes si está distraído o no ha descansado bien Los sesgos son más propensos a surgir cuando las personas están cansadas o distraídas. Guarde las decisiones importantes para momentos en los que esté descansado y enfocado, y evite la multitarea en actividades críticas.

6. Confíe menos en cómo percibe a sus colaboradores y más en cómo se ven a sí mismos Pregunte a sus colaboradores directos cuáles son sus propias expectativas y preferencias en cuanto a la retroalimentación. Evite guiarse únicamente por sus suposiciones, ya que esto puede llevarle a juzgar incorrectamente a las personas.

7. Fomente una cultura de equipo en la que los colaboradores puedan conectar naturalmente Cree una cultura de equipo inclusiva, pero evite forzar la unión entre los miembros. Ofrezca oportunidades para que los colaboradores desarrollen una identidad de equipo, ya sea con apodos, lemas o actividades grupales, pero respete aquellos que prefieren no participar.

8. Conozca a sus colegas más allá de lo profesional Hacer preguntas que profundicen en la personalidad y motivaciones de sus colegas puede ayudarle a derribar sus suposiciones y comprenderlos mejor como personas.

9. Busque diversidad en su red profesional Ampliar su red de contactos para incluir a personas de diferentes orígenes y perspectivas puede ayudarle a eliminar los estereotipos que alimentan el sesgo. Participe en iniciativas de diversidad y esté abierto a ser mentoreado o a actuar como mentor.